人才流失，台灣企業最應注意的四件事情
台灣企業近年面臨大量高階人才流失的窘境，特別需要好好思考，在企業轉型提升的同時，如何更有效地調整組織的慣性思考，對於人員及人才的爭取和發展，同時進行升級。
前一週我到英國倫敦參加了一場頗為盛大的人力資源峰會「Working Futures」，有大約兩百家企業的人力資源主管參加，其中八成是公司人數超過千人，同時跨國經營的大型企業。每年透過這個活動，大家交流及學習當前企業面臨的各種挑戰，從人才招募管理，人員技能提升，到組織文化改造等角度，探討如何能更好地因應，提升企業的競爭力。
主辦單位事先做了問卷調查，了解這些大型企業人資主管今年特別關心的是哪些議題。這些主管來自各個產業，有一半在董事會佔有席次，約有七成今年預計花費50萬英鎊以上的預算 (折台幣約兩千萬) 投在人力資源的提升上。他們最關心的有三大議題，分別是：
- 吸引人才及領導力的培養 (約有76%主管重視)，其中能力提升、人才爭取、以及人才的管理機制是最重要的子議題。
- 促進組織的轉型升級 (約有74%主管重視)，其中數位轉型、組織調整、以及變革管理分別最為重要。
- 加強員工的投入 (Engagement) 和留存 (Retention) (約有55%主管重視)，其中員工體驗、人資部門轉型、以及薪酬與激勵制度為最重要的領域
為了讓參加的企業人資主管能對上述議題充分交流，並向專家學習，這次峰會分七個領域，舉行了30多場論壇，也與多家提供創新服務的廠商，共同安排了上百場的對談。我想挑選這次四個觀察重點，跟大家分享：
一、人力資源的策略意義需要更加提升，HR部門需具備更強的策略思考能力，才能更好地協助組織因應時局的發展。
倫敦是世界頂級的金融及商業中心，不少跨國公司的歐洲/西亞/非洲區域總部也都設在倫敦，歐美的大型企業通常都有縝密的人才招募及部署策略，以有效運用及流通各地區的員工資源。近年因為脫歐及反全球化的浪潮席捲，讓許多企業面臨人才策略，甚至經營策略的巨大挑戰，此時人力資源部門不能僅僅停留在行政管理的層次，而必須偕同董事會和高階主管，對於各種可能的政經環境變數，提早規劃因應，以加強組織對未知風險的適應能力。
另外由於人工智慧時代的快速到來，不論是製造業、金融業、零售業等，許多公司在人力資源的部署和人員技能的提升 (up-skill or re-skill)上，也面臨前所未有的挑戰。這樣的挑戰，不是各個營運部門或區域能單獨應付，而是需要在符合公司發展策略下，有一個全局化、並能長期執行的人才管理 (Talent management) 策略。此時，HR 部門若不能洞察技術應用趨勢，深入參與公司策略訂定與執行，將無法有效扮演關鍵的角色。
二、公司及人力資源部門應該為企業在未來的領導人才培育上，找到更好的方式，投入更多。
顛覆 (Disruption)、敏捷 (Agility)、多元 (Diversity)、未來能力 (Capabilities of the future) 等字眼不斷出現在這次的論壇峰會中，而且通常圍繞在爭取和培養未來的領導人才上。由於世局變化越來越快，企業面臨的經營問題也越來越複雜，競爭可能來自任何的角落，組織對高端人才的需求只有更強。而且未來的領導人才需要具備的能力，不再只是硬知識等專業技能，而應更重視包含同理心、溝通協調、創業精神、以及自我管理在內的軟技能 (Soft skills)。
舉例來說，我跟全球旅遊服務領導廠商Expedia的人資主管進行深度訪談時，得知他們為了將現有的 “部門導向” 主管提升為 “平台導向” 領導者 (目前Expedia有十多個旅遊服務品牌，正進行平台式的整合策略)，不僅有系統地輪調主管，還花費巨資送他們到哈佛商學院進行領導能力的培訓。這樣做不僅能提升個別人才的能力，也會培養公司發展新一代平台事業，所需要的成長動能，貫徹人才至上的文化。
三、人力資源管理的有效運作，對於數位化轉型的要求，如今更為迫切。
當今幾乎所有公司都面臨數位的轉型或升級需求，其中重要的關鍵在於充分蒐集和運用數據的能力，以及建立數據導向的決策文化。一般來說人力資源部門在數位化的程度，是比較落後於其他部門的（財務、業務、產品、營運、製造等）。原因很簡單，因為有關人的資料，過去多半只是概括的背景 (e.g. Resume)，或是績效管理數據的累積 (通常只有少數公司能做到位)，對於什麼員工最適任什麼工作，大多數企業其實掌握度並不高。
如今有許多數位工具及服務，可以大幅改進這樣的狀況。例如大家普遍在使用的企業社群 (e.g. LinkedIn)，已經是人才交流，搜尋招募的最重要管道，甚至不少公司還利用它的開放特性，來拓展業務及進行各種合作，得到相當好的效果。
此外，透過數位學習服務和內容的普及，所獲得的學習資訊和數據，也讓企業對於內外部人才的資源分布和技能發展，有更進一步的掌握。將來，哪些公司能有效將數位和數據的力量深植在組織中，並用以執行人才管理策略，肯定能在艱難的商業環境中，更有機會勝出。
四、對於不同世代員工的管理和變遷，人力資源部門也必須做更好的部署和準備。
千禧世代的年輕人，這十多年陸續進入職場，他們對工作生活平衡的認知，和對個性化理念的擁抱，造成不少企業在管理時，產生許多困惑。較為傳統的主管，常不知道怎樣能有效地激勵他們，促使他們融入企業，發揮潛力。而這些職場新鮮人，也多半在人際溝通及協作上，需要指點，培養更積極的心態和能力。
這時人力資源部門，應該連同各個單位，致力打造對於世代合作更友善的環境，包括提升主管的溝通教練技能，以及能增強年輕員工認同感的工作「體驗」，化衝突為互補，為將來的人才做更好的儲備。
如前所述，因為科技發展 (特別是 AI) 及商業模式的變革更加快速，各種職位技能的變化常常令人措手不及，除了每一個職場人都需要具備終身學習的心態和能力外，人資部門在推動有系統的人力素質提升及人才資產管理上，責無旁貸。本次論壇也特別點出人工智慧技術帶來的衝擊，越年長，技能更新及轉型能力較差的員工，公司（還有政府）應該如何預做準備，將是未來幾年的重大挑戰。
我，也只有我，對自己的生涯及發展，負有全部的責任！
另外值得一提的是，我們公司贊助的大會Keynote演講，是由一家全球最大，來自紐西蘭的乳業公司 (Fonterra)，他們的高級人資主管，分享公司如何推動以數千名主管為基礎的企業文化重塑運動，十分精彩。其中我們協助他們把過去較為僵化、效果普通的績效管理系統，利用一套提升主管領導、溝通、以及教練 (Coaching) 能力的學習系統，打造出一個能動態且密切 (例如每周) 與員工協作，幫助每一名下屬自覺學習，提高發展動機的新形態人員管理體系，成為他們文化重塑故事的一大亮點。
不可諱言，東方企業在人力資源的管理，有許多還停留在傳統的製造業思維，或威權家長式的做法，雖然知道人才和專業技能的重要（可多半還著重於硬知識，而非前述的軟性能力），但是仍未能真的把員工當做公司最重要的資產，有系統地持續投資及管理。
台灣企業近年面臨大量高階人才流失的窘境，特別需要好好思考，在企業轉型提升的同時，如何更有效地調整組織的慣性思考，對於人員及人才的爭取和發展，同時進行升級。中國大陸的企業，則是在經歷了二十多年的高速成長後，組織龐大，且要進行國際競爭，也開始面臨大量主管專業能力 (Professional Management)培養的需求。這些絕對不僅是人力資源部門的責任，更應該是從CEO以降，所有企業高階主管需要有的共同認知，你的企業準備好了沒？
文章出自:https://www.cw.com.tw/article/5092986
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