契約簽了，未來要再推翻不容易

《民法第153條》：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」

勞動契約非以書面約定為限，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為#勞動契約之內容，然為免口說無憑，一般仍建議勞資雙方以明文約定，以避免爭執產生。

當締約之當事人具備完整之法律行為能力、法律行為之標的為可能、確定及合法，且雙方意思表示健全者，契約之締結即應認為係有效果之法律行為。

基上，勞資雙方於簽訂「自請離職」、「同意調動」等約定時，外人尚無從知悉當事人之心理狀態，但僅以「客觀事實」認定，雙方係已取得意思一致從而約定該契約；縱勞工於事後反悔訴諸法律，此時若不能舉證當時有係因「強暴、脅迫、詐術…等」不利因素而簽訂契約，此時要爭取權益除了要靠強大的律師外，似乎僅能憑法官的自由心證了。

縱有法官肯認勞資間因地位不對等，勞工為保全工作而不得不於協商中退讓，如以下判決：

臺灣高等法院107年重勞上字第37號民事判決：「其為保有工作，自無法與上訴人公司商談條件，兩造為此約定地位並不對等，系爭PIP協議有關無條件自請離職，此約定應認違反強制禁止規定而無效。」

然而，誠如前述，該契約約定之「外觀」係屬合意，因此尚難由法院逕自否定，若要使法官產生該心證，勞工此時恐怕需要提供證明，以使法官產生此「心證」確信。

 再次提醒，契約簽訂前應「停、看、聽」

最後，無論是勞動契約還是一般商務、保險或其他任何種類的契約，於簽署前皆應「想清楚、看清楚、問清楚」，倘對於契約內容有疑慮，則應請雇主提供書面契約攜回研議，並應清楚表示「是否同意」、「不同意的原因」以及「希望的方案」。

勞動契約本就應由勞資雙方自行協商，縱勞工於協商關係處於弱勢，或許難以透過協商取得更好的勞動條件，但至少對於權利的底線自己要堅持住，否則白紙黑字一經簽署，後續要再進行權利救濟真的相當困難。